内容介绍
组织人才盘点的价值
组织人才盘点是指对组织内人力资源状况的一次摸底调查，通过盘点，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行全面了解，据此对未来的关键人才招聘与培养策略做出决策。具体来说，通过组织人才盘点，可以：
1、全面梳理支撑公司业务战略的人才队伍储备情况，找出差距与不足，为后续人才队伍建设提供科学依据；
2、发掘高潜人才，提前培养，形成人才储备，从而打造内部人才供应链；
3、统一各级管理者的用人标准，引导各级管理者形成重视人、培养人、发展人的理念；
4、促进人岗匹配，激发员工活力，引导员工在组织框架内发挥价值，从而实现组织与个人的双赢。
组织人才盘点的基本逻辑与实施流程
通俗来说，组织人才盘点的目标是根据组织战略要求，预测、培养、保留足够数量的、具备组织核心能力的人才（“供给”）来满足企业业务发展对核心人才的需求（“需求”）。具体来说，要解决以下几个方面的问题：
1、为了支撑组织短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才？
2、要满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的人才，存在什么样的差距？
3、哪些人员是高潜力人才？如何识别高潜力人才？
4、如何加速人才的引进、发展、培养，从而促进未来的人才储备可以支撑企业未来的战略目标实现？
从项目的实施来说，组织人才盘点包括四个大的流程：
业务与战略洞察。组织人才盘点起始于对组织业务发展和未来战略的了解，包括：市场洞察、战略目标、创新焦点和业务模式。通过战略洞察，可以清楚地了解实现战略所需要的组织能力、核心岗位。再好的战略，只有通过卓有成效的执行才能产生想要的市场结果，而组织人才盘点正是保障战略执行的核心之一。组织能力盘点。要实现业务战略目标，首先需要对组织能力进行盘点，也就是说，组织作为整体是否具备核心能力，可以去支撑战略的实现。
关键岗位能力评价。在组织能力盘点的基础上，要支撑组织能力的实现，对关键岗位人才的人才评价是重要支撑条件之一。在此环节，需要对关键岗位人才的能力、绩效进行评价，并往往人才地图的方式呈现最终的评价结果。
高潜力人才培养。关键岗位能力评价的结果最主要的应用方向之一是对高潜力人才的培养和后续的继任计划。
总之，组织人才盘点以战略洞察为起点，通过组织架构与关键业务流程，以及关键岗位人才的能力、绩效、继任计划、培养发展、招募、晋升等进行深入讨论，根据公司的战略要求制订相应的行动计划，推动组织建立正确的组织架构，安排和培养合适的人才，以推动组织战略的落地和组织的持续发展。
成功案例
中海油下属某单位基层管理者盘点与体系化培养项目
项目需求：梳理公司基层干部摸底现有基层干部的胜任与待发展情况；选拔出一批优秀基层干部，在2年时间内进行重点培养；探索适合公司的、有效的基层干部培养体系；增强下属各单位干部间的交流与认识，通过共同学习、共同解决问题，从而促进各单位、各业务线的整体协同。项目过程：根据客户需求，我们为其量身打造了三个阶段的咨询项目流程：
评的数据，综合后将210人初步筛选为150人。最终，经过各单位确认，最终选定了100人进入综合测评阶段。（2）综合测评阶段，从100人筛选到最终50人。在此阶段，综合采用了各种手段，以评价中心的方式对100人进行了综合测评。采用的评价手段包括无领导与行为面试。在综合测评结束后，撰写了全部100名人员的综合测评报告，结合两轮测试的成绩与表现，分优势领域和目前短板两方面。除了之外，针对每家单位，我们也撰写了整体分析报告。为进一步对前期盘点的结果进行校正，我们走访了公司下属18家单位，对每家单位整体测评与个人结果进行了反馈。在结果反馈的基础上，我们对最终的评价结果进行了最后的校正，也听取了各家单位对后期培养项目的建议。
环节二、培养规划。根据前期盘点的结果，我们对每个人与整体基层干部团队，尤其是选出来的首批一期学员情况进行了培养需求分析诊断，从而明确了下一个阶段具体培养项目的重点。基于需求诊断，结合前期调研中发现的问题，在后期培养总体设计与具体施行过程中，我们全面贯彻与落实以下4条原则：原则一：以终为始。所有培养项目的目的在于解决实际工作中的问题，因此，培训项目的设计应该贯彻以终为始的原则：从实际业务需要出发提炼学习主题，同时也使基层管理干部能通过高效的团队学习与协同的方式，持续地解决自己、团队与公司经营中的实际问题，优化组织管理效能，推动公司战略目标达成。
原则二：实践成长。为解决培训效果的问题，项目将突破现有的单一集中培训形式，广泛应用行动学习、实践复盘及实际项目等更多培养手段，在实践中学习成长。
原则三：多方配合。让培养项目回归责任主体，公司人力资源部更多承担的责任是搭建平台、建立机制、政策与资源支持，平台的主体应该是学员，所有的相关方在一起配合促进学员成长。除人力资源部外，协助学员成长的有四方角色：上级主管（实践导师）、咨询顾问（发展导师）、学习小组成员（成长伙伴）、单位人力（资源协调）。原则四：双管齐下。为解决共性培训需求与个性培训需求的矛盾，主要通过学员集中学习来解决学员存在的共性问题，而采用学员自主协同互助+导师辅导+自主学习资源配置来满足个性需求。同时，培训教委会会结合公司战略需求宏观调控方向、主题与核心内容，学员组织与个人按需申请资源满足学习需要。
环节三、实施培养。在两年的整体培养周期中，拟按照以下逻辑开展，预计共8个培养周期/轮，每个季度一个周期/轮。每一轮的学习又分为三个阶段：预习阶段、集中学习阶段、实践阶段，从而贯彻从学到习的完整过程，不断巩固学习成果。我们对整体学习过程采用积分制，并设定了相应了奖励措施，从而充分调动学员积极性，促进学习效果转化。除了每轮的积分奖励与评优之外，在两年整体项目中也将设置奖励，主要包括评优与实践机会两大类。两年项目结束下来会评选优秀学员-英才之星，而所有英才之星的导师也同时被评为优秀导师。第一期共56人参加了本次项目，在开始的预习阶段，我们给学员发放了《学员指南》，对本轮学习整体安排，学习主题、预习任务等做了说明。整个学习过程涵盖课堂学习、拓展训练、课堂练习、分组讨论、行动学习等环节，从而有力地促进了学习效果。
