创造力是天生的吗？聪明的人一定更有创意吗？为什么有些好点子总在洗澡时突然冒出来？ 本文基于 Weiss 等（2021）在《European Journal of Personality》上发表的前沿心理学研究，从发散性思维、认知能力、人格特质和洞察力四个维度，重新拆解了"创造力"这件事。你会发现：创造力不是玄学，而是可以被理解、被管理的——流畅性为独创性铺路，知识积累为好奇心"变现"，谦逊的人反而更有创造力，"啊哈时刻"需要被刻意留白。 本文为管理者提供了一份清晰的行动清单，帮助你让团队的创造力真正生长出来。

随着AI技术的发展，越来越多企业开始尝试用AI来"阅读"开放式人格测评中的自由文本，并自动判断一个人的责任心、合作性、情绪稳定性等特质。但AI真的能"读懂"一个人吗？ Speer等人（2026）发表在《Organizational Research Methods》上的研究用900多名在职成年人的数据告诉我们：AI能不能读懂一个人，根本不取决于AI有多聪明，而取决于这个人有没有把"能被读懂的信息"说出来。 研究引入了"叙事单元（Narrative Units）"的概念——即一段文本中包含多少具体、可识别的行为信息。研究发现，当开放式提问能够引导人们提供具体的行为描述时，AI的预测准确性会同步提升。反之，如果输入的信息是空洞的自我标签（如"我很有责任心"），再先进的AI也只能做语言层面的猜测。 所以，开放式测评的核心瓶颈从来不在AI，而在信息生成。AI不是人格的解释者，而是信息结构的整理者。

随着经济发展，企业规模的加大，企业管理也越来越复杂，为了更好地管理人才，企业使用人才测评工具已经成为一种趋势。企业管理人员在工作中，如招聘、内部竞聘，人员晋升、业绩考核的时候，选择使用人才测评工具会大大提升工作效率。但企业管理人员在选择和使用人才测评工具的时候，也要注意两个挑战。

有无数的领导力计划，告诉那些可能成为或正在承担企业领导职责的人，他的主要工作应该是关注战略，授权下属。每天最好能够在办公室喝着茶，愉快的看着下属们忙忙碌碌，做出卓越的业绩，然后这一切其实都是基于一个错误的想法。