项目需求：

        摸清人力队伍现状与家底，明确队伍结构、素质与心态；围绕公司产业明确人才需求；根据队伍现状与需求之间的差距，制定针对性的人才引进、培养与激励的策略。

项目过程：

        根据客户的需求和项目特点，此次人才盘点共包括以下六个阶段：

阶段一：调研访谈

在这个阶段我们主要做了三方面的工作：

     （1）为掌握能源行业情况，我们多渠道收集资料，涵盖该公司主要业务单元相关的政策、技术趋势、专利、主要竞争对手、行业集中度以及人才需求等。

     （2）基于前期资料，我们对本部职能部门正职、所属单位正职和首席工程师开展访谈。他们分别从主要业务及现状，主要业务模块的机遇与挑战、优势与不足、发展战略，单位经营情况，关键岗位能力素质，员工队伍与战略差距，人才引进、激励、培养、晋升建议等方面分享经验与见解，让我们获取多元一手信息，全面了解企业的业务状况与人才管理现状。

     （3）之后我们梳理访谈记录，提炼核心内容。

阶段二：模型构建

       在这个阶段首先我们引入敏捷建模方法，最终形成针对不同队伍的评价模型，为精准评估队伍效能奠定基础。其次，设计人力、本部各部门领导问卷、基层管理者和员工版问卷。针对人力资源部门，主要收集人员流动情况与校招生情况；针对本部各部门领导，主要获取本部门副经理、员工的工作内容，以及其对他们专业能力、工作表现、贡献、综合素质、发展潜力、优势、待发展项的评价信息；针对基层管理者，主要获取管辖部门负责人及技术T序列人员的工作内容，以及其对他们专业能力、工作表现、贡献、综合素质、发展潜力、优势、待发展项、未来的主要技术方向的评价信息；针对员工，主要收集个人信息、岗位信息、人才培养、职业发展、改进建议等方面的信息。最后，设计并确定台账及测评方案。

阶段三：调研测评

       在这个阶段我们主要是发放问卷以及进行线上测评，发放人力、本部各部门领导、基层管理者和员工版问卷，并收集数据，最终收集了600多份员工问卷、500多份管理者问卷、班子问卷约100份；获取500多人的人才测评数据；收集到600多人的人员信息台账、流失情况等。

    

阶段四：线下盘点

     在完成前期全面深入的调研并获取大量数据后，我们设计了针对直管干部、基层管理者、骨干员工与新员工访谈提纲，按照既定的访谈方案，我们迅速且有序地推进访谈实施工作。组建了3个访谈小组，分别前往所属单位与本部职能部门开展实地访谈，访谈小组按照“新员工与骨干员工代表——管理者——领导访谈”的顺序，与不同层级的员工进行一对一的交流沟通。在访谈过程中，认真倾听他们的观点和想法，详细记录关键信息，并就问卷中呈现的问题进行纠偏和校准。经过不懈努力，累计组织约 200 场访谈，访谈总时长达到 200多小时，充分收集了来自不同人群的人才发展、人才需求、人才差距、人才供给、满意度、建议、人才发展策略等方面的信息。

阶段五：人才校准会

       为确保人才评价结果的客观、公正与准确，我们组织了100多场校准会，在人才校准会中，首先对员工的个人信息进行核准，包括所属序列、岗位名称与实际工作内容是否符合、所属队伍、工作内容与产业的占比、参与研发专班的情况等；其次对人才评价信息澄清、如优势待发展项有遗漏的进行补充；最后讲解人才九宫格的含义，以及对下属员工的九宫格落位进行确认与校准。

阶段六：总体报告及所属单位报告编制

      在完成各项前期分析与调研工作后，着手撰写最终综合报告。在这个阶段我们主要完成了以下三项工作：

      （1）对收集到的人员信息进行全面梳理与整合，涵盖员工基本信息（姓名、年龄、性别、学历等）、岗位信息（岗位名称、岗位职责、所属部门等）、工作经历、技能水平、绩效表现等多维度数据，最终形成精准人员台账信息报告，以清晰直观的表格形式呈现，为公司人力资源管理提供全面、准确的人员数据支持。

      （2）依据精准人员台账信息、调研、线下盘点结果，撰写整体人才盘点报告并向公司领导汇报盘点结果。报告主要包括项目整体目标与实施流程、整体人才队伍概述（公司人才队伍的整体结构、质量分析）、各人才队伍盘点数据分析（各队伍人才结构、质量分析）、员工调研意见分析（人才培养满意度、提升科研能力、激励措施、轮岗、结构化访谈）、后期队伍管理建议等。针对公司实际情况及盘点结果，我们为其提出了五点队伍管理提升建议：

第一，管理人才培养行动，包括管理队伍后备人才库建设和导师制与轮岗机制；

第二，人才发展行动，包括卓越人才一人一策加速成长计划、优秀人才库建设、新能源方向转型潜力人员识别与培养、校园人才培养计划；

第三，人才管理行动，包括培训优化和人才激励；

第四，队伍调整行动，包括重点人才的招聘、内部人员调配、岗位继任计划和低效人员激活；

第五，长效盘点机制，包括人才盘点信息更新机制和人才数据信息化。

      （3）撰写所属单位人才盘点报告，并向所属单位领导反馈盘点结果，所属单位报告与总体报告结构基本一致，但我们结合每家所属单位的具体情况及突出问题提出了针对性的管理建议，比如存在人才双高现状、具有较多存量人才、存在部分低效及稳定人员，新员工培养机制需要优化，人才招聘机制需要优化，部分员工存在发展悲观心理，部分关键岗位人才不充足等，对于这些情况我们为其定制了一些优化策略。