本文从心理契约的角度阐述了雇主品牌的概念，并提出雇主品牌的生命在于实际兑现。从这个角度出发，笔者提出了基于只有关注企业与员工接触每一个阶段的体验，企业才能实际赋予雇主品牌以生命。这需要企业将优秀人才视为客户，在企业-人才接触的三个阶段去落实工作价值承诺EVP。这三个阶段同时也是一个人才的全职业发展周期：求职前、求职中与入职后。

当今，企业越来越重视员工敬业度的提升问题。作为敬业度测量的Q12问卷，为员工敬业度的提升提供了一个很好的管理视角。通过Q12可以转化为管理者的A12，如果直线管理者做到了12个管理动作，就能推动部门员工敬业，进而推动企业整体的可持续发展。本文将Q12问卷转化为A12问卷，有利于管理者直观看到自己的哪些管理动作还有待提升，并为他们的管理动作提供具体的操作建议。

随着企业越来越重视员工的满意度与敬业度，越来越多的企业在进一步思考如何提高员工满意度与敬业度，进而促进员工与企业的共同发展。自2015年以来，迈普汇智连续六年为A企业开展满意度调研工作，经过追踪数据分析与模型验证，不断完善，最终形成一个关于员工满意度3.0的调研模型，并据此提出了一个新的员工满意度与敬业度的提升模型。

“选对人，做对事”是企业高效运作的核心法则。在人力资源管理中，任职资格与胜任力模型作为人才选拔与评价的两大支柱，分别关注岗位的“硬门槛”与“软实力”。然而，许多管理者甚至HR对这两者的概念、联系与区别仍存在模糊认知。本文将从定义、应用场景、核心差异及实践价值等方面，系统解析这对人才管理的“黄金搭档”。

职场中，领导者难免遭遇员工尖锐提问或公众场合的棘手质疑。不少管理者会选择用笑声回应，想以此化解紧张气氛，让反驳更显温和有人情味。但这一看似聪明的策略，效果却可能天差地别 ——《应用心理学杂志》的最新研究揭示，领导在面对质疑时笑声的成败关键，从不在笑本身，而在现场的 “提问者是否也笑”。

❓作为中高层管理者，你是否常陷入这样的困境 明明是举手之劳的小事，员工却非要等领导过问才动手；反复强调 “要主动”，甚至在会议上疾言厉色，可员工依旧 “推一下动一下”，团建、愿景宣讲、奖金激励、技能培训轮番上阵，最终都成了无效消耗。

目前，组织之间的竞争已不仅仅局限于财力、物力、技术等方面，其面临的内外环境更加复杂多变，作为组织中的管理要素——人的重要性越来越突。组织为赢得更多竞争优势，在激烈的市场竞争中立足并获得持续的发展，仅依靠员工根据岗位要求完成任务的传统管理模式已经难以满足新的需要，作为组织成员的员工必须超越其正式工作职责而做出有利于组织的额外努力，即组织公民行为。

企业中常常出现员工缺勤、破坏、迟到、贪污等严重阻碍着企业生产效率和组织绩效提高的反生产行为。目前，对于员工反生产行为管理日益成为企业面临的一项难题。本文据已有研究，对反生产行为的概念、维度划分、影响因素及相应管理策略进行介绍。

众多研究发现，情绪智力与员工的工作绩效存在显著相关，高情绪智力者往往有更高的绩效水平。当今的组织普遍意识到，高绩效者不一定是技能突出者，也不一定是智商有多高的人，而是那些高情绪智力者。本文据已有研究，论述了情绪智力的概念、结构、测量方式及其对企业人力资源管理的启发。

随着经济结构的转型发展，社会对职场人提出了更多的要求和挑战，而职场员工一天中至少三分之一的时间会投入于工作。因此，工作会对员工身心健康产生巨大的影响。