在当今快速变化的商业环境中，创造力已经从"锦上添花"变成了企业的核心竞争力。普华永道（PwC）第20期全球CEO年度调查（2017）采访了79个国家的1379位CEO，结果发现创造力与创新、领导力、情商被共同列为最有价值但也最难招聘到的技能——72%的CEO担心关键技能人才短缺会制约企业的增长潜力，而创造力正是他们最渴望却最难获取的能力之一。世界经济论坛《未来就业报告2025》基于对全球1000多家雇主（覆盖1400万员工）的调查进一步印证了这一趋势：创造性思维（creative thinking）位列当前劳动力市场最核心的五大技能之一，且未来五年其重要性将继续上升。但问题是：创造力究竟是什么？管理者又该如何在团队中激发它？

2021年，Selina Weiss 等研究者在《European Journal of Personality》上发表了一项研究，系统性地探讨了创造力的核心衡量指标——发散性思维——它与人的认知能力、人格特质之间的关系。这些发现不仅能帮我们理解"有创造力的人是什么样的"，更重要的是，它给管理者提供了切实可行的启发。

一、创造力不神秘：先理解"发散性思维"

在心理学中，衡量一个人创造力潜能最常用的方式是发散性思维测试。简单说，就是给你一个问题，看你能在短时间内产生多少种不同的想法。举个例子：给你一块砖头，你能想到多少种用途？答案越多、越新颖，说明你的发散性思维越强。

研究人员发现，发散性思维主要由两个维度构成：流畅性（产生的想法数量）和独创性（想法的新颖程度）。但这项研究最有趣的发现是：独创性很难独立于流畅性而存在。通俗地说——如果你想不出足够多的想法，就很难产生真正新颖的那一个。好的创意往往是从一堆普通想法里筛出来的。

给管理者的启发：不要让团队急于追求“那个完美的点子”。先鼓励大家大量产出想法，好点子会自己冒出来——研究已经证明，“独创性”很难脱离“流畅性”单独存在，没有足够的数量作为土壤，真正的创意很难生根发芽。

二、聪明人更有创造力吗？

研究发现，发散性思维与以下几项认知能力有中等程度的关联：

认知能力

与创造力的关系

通俗解释

流体智力

中等正相关

逻辑推理和解决新问题的能力

晶体智力

中等正相关

通过学习和经验积累的知识储备

工作记忆

中等正相关

同时处理和暂存信息的能力

思维速度

中等正相关

快速处理简单信息的效率


1、创造力和智力有关系，但不是一回事。聪明有助于创造，但高智商不等于高创造力。"阈值理论"认为，智商达到一定水平后，创造力更多取决于其他因素。


图1 智商（IQ）与创造力测验分数关系图（阈值理论）

2、晶体智力起了关键的"桥梁作用"。研究发现，一个人越是经验开放（愿意接触新事物），他的晶体智力就越高（学到的知识越多），而晶体智力又进一步促进创造力。换言之，好奇心需要通过知识积累才能真正转化为创造力。

图2 晶体智力、流体智力随年龄变化曲线图

给管理者的启发：不要只招“聪明人”。更重要的是营造学习氛围，帮助员工不断积累跨领域的知识。创造力需要的不是孤立的头脑，而是一个装满各种“素材”的大脑——正如研究所揭示的，晶体智力（知识积累）是连接好奇心与创造力的关键桥梁。

三、什么样的人格特质更有利于创造？

在人格层面，研究揭示了几个有趣的关系：

1.经验开放性（Openness）：核心驱动力

经验开放性是五大人格特质之一，表现为对新思想、新体验的好奇和接纳。这项研究再次确认：经验开放性是创造力最重要的人格驱动力。但它并不是直接作用于创造力，而是通过晶体智力这条路径——开放的人学得更多、知识更广，因此创造时能调用的"素材库"也更大。

2.外向性（Extraversion）：意想不到的正相关

研究发现外向性与发散性思维存在正相关。这可能是因为：外向的人在测试中更敢于表达，也更享受"头脑风暴"式的自由发挥。

3.诚实-谦逊（Honesty-Humility）：一个反直觉的发现

HEXACO人格模型中的诚实-谦逊维度也与创造力正相关。这意味着那些真诚、不自我膨胀、愿意承认不足的人，在创造力测试中表现更好。这可能是因为：谦逊的人更少受"看起来聪明"的束缚，更敢于提出不成熟的想法，也更愿意接受反馈和修正。创造力往往需要"不怕犯错"的心态。

给管理者的启发：团队中最有创意的不一定是那些最能说的人。安排讨论形式时，既要照顾外向者的表达欲，也要给内向者留下独立思考的空间——两种方式都可能催生创意，只是路径不同。同时要警惕那种“永远正确”的员工，在团队中鼓励“最蠢的问题往往是最好问题的起点”这种文化。研究发现，谦虚、不怕犯错的人反而创造力更强。

四、洞察力（Insight）：那个"啊哈"时刻

研究中有一个特别有趣的发现：洞察力与发散性思维有显著关联。洞察力是那种"突然想通"的经历——苦思冥想没有结果，但在洗澡、散步或喝咖啡的时候，答案突然跳进脑海。心理学称之为"顿悟"。这种体验不是凭空而来的。在此之前，大脑其实已经在后台持续整合信息，只是我们意识不到。它需要两个条件：前期的大量输入和适度的放松。

给管理者的启发：别把日程排得满满当当。给员工留出“不被打扰的空白时间”——可能是散步、发呆，或者做与工作无关的事。鼓励员工在解决问题前先“浸泡”在相关信息中，然后给自己一段离开和放松的时间。灵感往往不是逼出来的，而是“等”出来的——科学研究表明，洞察力需要在充分的输入与适度的放松之间找到平衡。

以上四个维度的发现共同指向一个结论：创造力并非少数天才的专利，而是可以被认知习惯、人格特质和工作环境共同塑造的。流畅性为独创性铺路、知识积累为好奇心变现、多元性格各有其创造路径、放松让洞察力自然浮现——对管理者来说，关键不在于"制造"创造力，而在于移除那些扼杀它的日常障碍。以下是将这些原则转化为具体行动的管理建议。

策略

具体做法

鼓励数量，再追求质量

头脑风暴时，设置"数量目标"而非"质量目标"。先让大家不受限制地列出尽可能多的想法。

建立跨领域学习机制

定期组织跨部门分享会、读书俱乐部或邀请外部专家交流，帮员工扩展"知识素材库"。

保护独立思考时间

每天或每周留出一定的"深度工作时间"，禁止会议和即时消息打扰。

营造心理安全感

管理者主动分享自己的失败和错误，让团队感受到"不完美是被接受的"。

给创意"留白"

不要把每一个小时都填满任务。适当留出让大脑自由探索的间隙——灵感需要空间。

招聘时关注多元特质

不只考察技能和经验，也关注候选人的好奇心、学习意愿和谦逊程度。

让不同性格的人都能发光

既设置集体头脑风暴，也设置匿名提交创意的渠道，让内向者也有平等的表达机会。

结语

科学研究告诉我们：创造力不是一种神秘的天赋，而是可以被认知能力、人格特质、环境氛围共同塑造的产物。对于管理者来说，最核心的洞察或许是——你不需要"创造"创造力，你只需要清除阻碍它自然生长的障碍。让员工有时间思考、有机会学习、有心理安全感去犯错，创造力就会在组织中自然地涌现。