项目背景：

        为抓住新能源产业发展机遇，该集团于2021年12月成立了新能源公司，主营业务涵盖磷系正极材料、电解液、电池回收等产品的生产、研发、销售及贸易物流。当前，新能源公司处于新能源产业的红海竞争之中，快速的技术迭代使技术研发能力成为决定成败的关键。在日益激烈的竞争环境下，如何实现战略突围、推动非常规高质量发展，已成为集团各级领导关注的焦点。然而，新能源公司在组建之初，绝大部分员工来自集团原有的传统化工与矿山生产单元，这些员工在的能力、心态、能力存在较大差异，与新能源行业的要求存在较大差距，目前的人才状况成为最大的竞争困境之一。

项目需求：

        价值挖掘：梳理关键岗位人才的状况， 精准识别并挖掘出公司的核心关键人才、高潜力人才及关键岗位的继任者。

        明晰差距： 对标业务战略，分析当前关键人才能力与未来战略要求之间的差距，明确关键岗位人才与业务转型、项目落地、市场扩张需求之间的差距，为关键人才发展提供依据。

项目过程：

        根据客户的需求和项目特点，此次人才盘点共包括以下六个阶段：

阶段一：前期访谈

在这个阶段我们主要做了三方面的工作：

     （1）为进行行业研究，我们多渠道收集资料，了解国内外新能源行业发展情况。涵盖该公司主要业务单元相关的政策、技术趋势、专利、主要竞争对手、行业集中度以及人才需求等。了解该公司的基本业务与发展战略，业务对人才的需求，业务端对目前人才的需求点与痛点。

     （2）基于前期资料，我们对本部职能部门正职、所属单位正职和总工程师开展访谈。他们分别从业务开展情况、外部的竞争压力、关键人才、人才标准、组织健康度、人才发展培养建议等方面分享经验与见解，让我们获取多元一手信息，全面了解企业的业务状况与人才管理现状。

     （3）之后我们梳理访谈记录，提炼核心内容。

阶段二：盘点模型

       在这个阶段首先我们开展了盘点标准设计工作坊。根据该公司的岗位管理办法，确定每个序列需要构建的业务能力标准数量。根据该公司的管理链条的实际情况，确定管理序列需要搭建标准的层级与数量。其次，在充分准备的基础上，我们在该公司实施了四场能力模型构建的工作坊，与领导及专业方向的专家共同形成了盘点的管理能力标准与业务能力标准。再次，我们与该公司领导共创，形成了管理序列初、中、高三个标准，包括维度定义、行为描述等。与其他序列的专家共创。形成了19个序列，涵盖107个岗位的业务能力标准。人才盘点工作坊的实施，建立了人才盘点的标准体系，共构建了3个管理岗位模型与80个业务能力模型。最后，设计并确定台账及测评方案。

阶段三：线上盘点

       在这个阶段我们主要是进行线上盘点，开展了领导评价问卷调研、360评估调研与员工测评。结合盘点工作整体要求，针对性设计56套领导评价问卷与3套360评估问卷。最终收集147份领导评价问卷、89份360评估问卷、302份测评。

阶段四：线下盘点

     在完成前期全面深入的调研与测评，我们获取大量数据，并对数据进行了整合，供线下盘点使用。在线下盘点阶段，首先我们设计了线下盘点工作包，包括职业生涯问卷、述职演讲材料、无领导小组讨论题目。其次，我们迅速且有序地推进线盘点实施工作，组建了3个线下盘点小组。针对管理层采用结构化面试的方法，对管理能力、业务能力、发展潜力进行验证；针对非管理层采用无领导小组讨论与一对一面试的方式。员工在进行无领导小组研讨之后再分组进行一对一的面试，对其发展潜力、业务能力等进行验证，为形成准确的人才盘点结果奠定了坚实的基础。最后，依据前期的访谈与调研数据，形成了人员九宫格初步落位。

阶段五：结果校验

     为确保人才评价结果的客观、公正与准确，我们组织了10场校准会，在人才校准会中，对人才评价信息进行了澄清、如优势待发展项有遗漏的进行补充。讲解了人才九宫格的含义，以及对下属员工的九宫格落位进行确认与校准。

阶段六：总体报告

      在完成各项前期分析与调研工作后，着手撰写最终综合报告与个人人才档案。在这个阶段我们主要完成了以下三项工作：

      （1）对收集到的关键岗位人员的信息进行全面梳理与整合，涵盖员工基本信息（姓名、年龄、性别、学历等）、岗位信息（岗位名称、所属部门等）、技能水平、发展潜力、能力、发展与培养建议等多维度数据，最终形成精准人员台账信息报告，以清晰直观的表格形式呈现，为公司人力资源管理提供全面、准确的人员数据支持。

      （2）依据精准人员台账信息、调研、线下盘点结果，撰写关键岗位人才盘点报告并向公司领导汇报盘点结果。报告主要包括关键岗位人才盘点步骤（项目整体目标与实施流程）、关键岗位人才详细盘点结果（人才队伍的整体结构、质量分析；各队伍人才结构、质量分析；人员短板与发展诉求分析）、各人才队伍盘点数据分析（各队伍人才结构、质量分析）、关键岗位人才盘点结果运用建议等。针对公司实际情况及盘点结果，我们为其提出了六点建议：

第一，结果反馈：需要将结果反馈给业务部门层面，分析原因，提出改进措施，实现管理闭环；

第二，人才规划：关键岗位人才盘点结果准确的反映了目前的关键岗位人才队伍现状，为“十五五”人才规划的编制奠定坚实的基础；

第三，人才配置：将关键岗位人才盘点结果运用于岗位配置与激励，解决目前新能源存在的人岗匹配性的问题，是人才发展的最为基础性的工作；

第四，人才培养：根据人才盘点发现的能力的短板，结合整体短板与个性化不足，采取针对性的设计人才培养的方法，实现人才的快速成长，建设人才库，保证内部人才的供应能力；

第五，长效机制：采用人才盘点的工具方法将人才盘点工作的常态化，实现人才数据信息的动态更新；

第六，JIT人才供应链：在信息化与人工智能的加持下，建立人才的即时供应链，保证人才对经营业务的支撑。

      （3）针对每个人盘点的实际情况，撰写个人人才档案，共撰写119份人才档案。档案包括个人的测评结果、面试评价、人才九宫格情况、发展与培养建议。