本测验专门针对组织招聘与培养发展场合开发，主要用途在于：
     1、招聘中，全面了解候选人的深层胜任力，将其放在合适的岗位上；
     2、识别员工职业导向，发现优势、弥补短板，促进未来职业规划与绩效提升。

      胜任力（competency）是能够有效预测工作绩效的潜在的个人特点。按照胜任力模型的冰山理论，可以将胜任力分为容易改变培养的表面胜任力（知识、技能等）、不易改变培养的深层胜任力（个性、动机、自我概念等）。职业胜任力测验所针对测量的正是不易改变培养的深层胜任力。
      职业胜任力测验（Workplace Competency Potential，WCP）经由北京师范大学人事与组织心理实验室根据国内企业研究而开发。共测量六个领域，共20个与工作密切相关的的胜任力维度：
      领域一、领导决策。测验候选人在领导团队相关领域的胜任力，包括团队领导和果断决策；
      领域二、与人交往。测验候选人在人际交往方面的胜任力，包括沟通协调、对外交往、表达呈现、说服影响、支持服务；
      领域三、思维风格。测验候选人思考问题方面的胜任力，包括细致分析、宏观思维、研究导向、创新意识；
      领域四、实施执行。测验候选人在执行完成任务方面的胜任力，包括计划组织、贯彻执行、精益求精；
      领域五、适应能力。测验候选人在适应外界环境方面的胜任力，包括适应变化、压力管理；
      领域六、工作驱动。测验候选人在工作驱动方面的胜任力，包括成就导向、竞争意识、亲和动机、管理动机。

     1、全面测量职场胜任力。根据职场人群的常见胜任力开发，可以全面测查相关胜任力水平高低，预测未来工作绩效；
     2、预测六类职业潜力。根据候选人在胜任力上的得分，可以提供六类职业导向方面的发展潜力；
     3、防止作弊。答题方式采用迫选式，避免了以往心理测验难以克服的社会赞许性影响，能够真实测量出参测者的行为倾向；
     4、良好的信效度。测试的信度从0.61到0.85平均信度达到0.72。从以往在企业招聘回访与数据分析的结果来看，预测效度在0.33-0.48之间；对标效度0.61-0.79之间。