本测验专门针对组织招聘选拔、培训发展场合开发，可以帮助组织：
     1、选拔出对情绪智力要求较高的人才，从而辅助作出招聘决策。可应用于校招毕业生、基层员工、某些需要经常处理人际关系的岗位人员（如销售人员）等招聘对象；
     2、促进员工了解自己的情绪智力水平，从而在后期不断提升。

      在人才的基本素质中，一般智力一直是十分受关注的，但在实际工作中，一些非智力因素更受到关注。在各种非智力因素中，与工作表现相关程度较高的一项就是情绪智力（Emotional Intelligence, EI）。
      情绪智力（EI）是一种识别自己和他人情绪、进行自我情绪激励、对自身情绪进行管理以及对自我在人际关系中的情绪进行管理的能力，可以看作是个人内在技能与人际交往能力的集合。情绪智力水平的高低对个体能否取得成功有重大的影响，更好地了解情绪智力、提升情绪智力，使我们能够用有限的知识去运作无限的世界，更适合当前不断变化的职场环境。
      EIT采用胜任特征取向的理论，并在戈尔曼（Goleman）的情绪智力理论结构的基础上进行了创新，将情绪智力任务分为自我和他人两个角度。自我角度强调个体完成“内部整合”，即成为优秀的人；他人角度强调个体完成“外部适应”，即实现良好的人际互动。在同时，我们考虑了意识和技巧两个层面。意识层面主要强调个人的态度和思考，是个体良好情绪智力的基础；技巧层面主要强调个人的行为和能力，是个体良好情绪智力的结果。本测验具体考察的胜任特征维度如图中所示。
      不同于传统的心理测验，本测验采用情境模拟的作答形式（情境判断测验），为受测者呈现工作中的典型情境，请其根据情境进行判断，选择与自己反应相符合的选项。这种测评方法使得测验更加情境化，给受测者带来良好体验的同时，也能够更有效地预测其在未来工作中的表现。
题目样例：
      部门来了一位新员工，刚好被分配到你所在的小组，现在组长布置了一项紧急任务，要求你、新同事以及另一位组员三个人一起完成。但由于这位新同事刚入职，对于工作流程和内容很不熟悉，觉得自己手足无措，特意跑来向你求助。面对这种情况，你会怎么做？
      A.与组长说明新成员的情况，为了保证交付质量，申请延长报告提交时间
      B.安慰新同事不必担心，这次任务他可以先休息，你可以帮他完成他的部分
      C.尽快完成自己的部分的同时，主动与新成员交流，帮助其解决过程中的困难

1、贴近真实：题目情境和选项均来自企业员工访谈收集的典型情境，让作答者更有代入感。
2、评估全面立体：本测验从他人、自我两个角度以及意识和技巧两个层面立体评估了个体的情商。
3、降低作假：不同于以往的自陈测验，EIT使用情境判断测验技术，有效减少了“装好”带来的误差影响。
4、测评结果丰富：本测验根据测评结果，详细描述作答者的行为表现，并提供个人发展与组织管理建议，可参考性较高。