适用场景
本测验专门针对各级管理人员开发培养，主要用途在于：
1、发现管理者在情商方面可能存在的发展需求，助力于领导潜力发挥。
2、内部选拔更具备管理潜力的候选人。
1、发现管理者在情商方面可能存在的发展需求，助力于领导潜力发挥。
2、内部选拔更具备管理潜力的候选人。
理论背景
自从上世纪90年代情商（Emotional Quotient，EQ）概念被提出以来，关于情商与领导力之间的关系研究就一直是领导力领域的热点话题。虽然卓越领导力是许多要素的综合体——经验资历、业务能力、战略视野、分析能力、正直人品等，因此情商并非唯一的决定因素，但与其他因素相比，情商这种“软技能”往往是因收到关注较少而导致问题最大的一个方面。越来越多的研究一致发现：情商被证明是决定领导绩效的核心因素之一，而且，随着时代的发展，情商对领导力的促进作用越来越凸显：
首先，面临这个竞争越来越激烈的世界，领导者和组织越来越承受着无情的压力。在这些压力与挑战之下，一个高情商的领导者往往具有更强大的心理韧性，不因外界的影响而"热胀冷缩"，在受到挫败时能"重整旗鼓"，从而继续保持良好的工作状态。
其次，随着知识经济时代的到来，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动，所有这些都需要组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，依靠团队合作的力量创造奇迹。一个高情商的领导者善于合作，他在与人交往中不会自我中心，而是善于倾听，因此总能赢得他人对自己的支持与理解。
最后，面对互联网时代下成长起来的新生代员工，领导者可以发号施令，却越来越难以得到之前一样的服从。因此，现代社会的领导观转而强调情感领导、魅力领导，领导者对其下属的影响力的来源主要不是职位所赋予的权力，而是自身的感召力，领导者以情感鼓舞人，激励人，这才是新时期领导的精髓。在这方面，情商无疑是这种新型领导方式的主要决定因素。如果说高智商的领导者是用头脑在领导的话，高情商的领导者则是更多用真心在领导，他们会遵循以人为本、员工导向的领导方式，领导过程中富有同理心，会更加关注员工，鼓舞他们，从而不断激发释放员工的职业潜能。
正是基于情商对领导力发展方面的重要价值，在参考以往研究与实践的基础上，我们构建了情商领导力梯队模型（EQ-Leadership Pipeline Model）：
1、四大关键胜任力。按照情商对领导力的促进作用，可以将情商分为四个关键胜任力：自我认知、自我管理、自我超越和影响他人。
2、逐级发展提升。情商领导力的四项胜任力是由下而上逐级提升的，只有下面层级发展成熟了，上一层级的发展才有了坚实的基础。也就是说，一个人只有先要探索和了解自我（自我认知），之后才能管理好自己（自我管理），进而找到自己的发展与改进方向（自我超越），从而最终处理好与他人的关系，有效领导和管理他人（影响他人）。这颇类似于中国古代哲学所倡导的“内圣外王”理念。
3、反向促进作用。上一层级情商的发展会反过来促进下一层级的情商，例如，人际关系的良好发展也会促进自我认知领域的发展，也就是说通过良好的人际关系，从而对自我认知更加清晰，360度反馈机制的价值即在于此。
正是基于以上情商领导力梯队模型，我们开发了情商领导力测验（EQ-Leadership Assessment）。情商领导力测验根据中国管理人员特点进行了多次修订，其信度和效度得到了充分验证。事实上，从我们以往测试研究中发现：高效的管理者在情商领导力总分会显著高于一般的管理人员。
首先，面临这个竞争越来越激烈的世界，领导者和组织越来越承受着无情的压力。在这些压力与挑战之下，一个高情商的领导者往往具有更强大的心理韧性，不因外界的影响而"热胀冷缩"，在受到挫败时能"重整旗鼓"，从而继续保持良好的工作状态。
其次，随着知识经济时代的到来，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动，所有这些都需要组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，依靠团队合作的力量创造奇迹。一个高情商的领导者善于合作，他在与人交往中不会自我中心，而是善于倾听，因此总能赢得他人对自己的支持与理解。
最后，面对互联网时代下成长起来的新生代员工，领导者可以发号施令，却越来越难以得到之前一样的服从。因此，现代社会的领导观转而强调情感领导、魅力领导，领导者对其下属的影响力的来源主要不是职位所赋予的权力，而是自身的感召力，领导者以情感鼓舞人，激励人，这才是新时期领导的精髓。在这方面，情商无疑是这种新型领导方式的主要决定因素。如果说高智商的领导者是用头脑在领导的话，高情商的领导者则是更多用真心在领导，他们会遵循以人为本、员工导向的领导方式，领导过程中富有同理心，会更加关注员工，鼓舞他们，从而不断激发释放员工的职业潜能。
正是基于情商对领导力发展方面的重要价值，在参考以往研究与实践的基础上，我们构建了情商领导力梯队模型（EQ-Leadership Pipeline Model）：
1、四大关键胜任力。按照情商对领导力的促进作用，可以将情商分为四个关键胜任力：自我认知、自我管理、自我超越和影响他人。2、逐级发展提升。情商领导力的四项胜任力是由下而上逐级提升的，只有下面层级发展成熟了，上一层级的发展才有了坚实的基础。也就是说，一个人只有先要探索和了解自我（自我认知），之后才能管理好自己（自我管理），进而找到自己的发展与改进方向（自我超越），从而最终处理好与他人的关系，有效领导和管理他人（影响他人）。这颇类似于中国古代哲学所倡导的“内圣外王”理念。
3、反向促进作用。上一层级情商的发展会反过来促进下一层级的情商，例如，人际关系的良好发展也会促进自我认知领域的发展，也就是说通过良好的人际关系，从而对自我认知更加清晰，360度反馈机制的价值即在于此。
正是基于以上情商领导力梯队模型，我们开发了情商领导力测验（EQ-Leadership Assessment）。情商领导力测验根据中国管理人员特点进行了多次修订，其信度和效度得到了充分验证。事实上，从我们以往测试研究中发现：高效的管理者在情商领导力总分会显著高于一般的管理人员。
测验特点
1、结合国内人群开发：本测验基于国内管理人群而开发，从而为国内企业在利用情绪智力提升领导力提供科学的依据。
2、独特理论创新：在对国内管理人群研究的基础上，本测验结合了领导力和情商领域的最新进展，构建了独创的情商领导力梯队模型。
3、全面立体评估：本测验从四大领域、十二项维度，全面评估了对管理绩效至关重要的情商水平高低。
4、丰富的个人发展建议：本测验根据测验结果，详细描述参测者的行为表现，并提供个人发展建议，具有较强的参考性。
2、独特理论创新：在对国内管理人群研究的基础上，本测验结合了领导力和情商领域的最新进展，构建了独创的情商领导力梯队模型。
3、全面立体评估：本测验从四大领域、十二项维度，全面评估了对管理绩效至关重要的情商水平高低。
4、丰富的个人发展建议：本测验根据测验结果，详细描述参测者的行为表现，并提供个人发展建议，具有较强的参考性。
