近年来，随着人才测评技术在国内的广泛运用，越来越多的组织开始关注人才测评工具，希望能在组织中引入可靠且准确的科学人才测评工具，提高人才管理的准确性！面对众多的人才测评工具，企业HR该如何判断这些工具是否可靠且准确呢？心理测量学中的信度与效度两个指标，就可以很好地帮助企业管理者选择更科学可靠的人才测评工具。

什么是人才测评工具的信度与效度？

      信度是指测评结果的一致性、稳定性及可靠性，即多次测评的结果都是一致或接近的。简单来说，我们想用某智商测评工具测量某人的智商，如果第一次测量结果是100分，第二次测量结果是80分，而第三次测量结果是130分，由于多次测量结果不一致，我们就说这个测评工具的信度有问题，即这个测评工具的测量数据不可靠！
      效度是指测评结果能准确有效地测试到我们想了解的指标。简单来说，如果我们想用某个工具测量某人的责任心，而测量结果反映的却是这个人的沟通能力，不是我们想要的责任心，我们就说这个测评工具的效度有问题，即这个测评工具的测量内容不准确！
      为了更好地理解，我们用打靶图来进一步说明信度与效度，如下图一：
      第一张靶图所有的点都散乱地分布在靶上。测试既没有击中目标（没有效度），每次的环数也不一样（没有信度），这种情况是我们最不想要的结果，可以说这个测评工具是完全无效的；
      第二张靶图所有的点分布较为集中，但没有击中靶心。测试没有击中目标（没有效度），但每次的环数都很一致（有信度），这种情况可以说这个测评工具可信，但没有测试到我们想测试的东西；
      第三张靶图所有的点都击中靶心。测试击中目标（有效度），每次的环数也都很一致（有信度），这种情况是我们最想要的结果，可以说这个测评工具既测量到了我们想测量的东西，结果也非常可信；
      企业在招聘过程中，也需要特别关注人才测评工具的信度与效度。比如我们想要测试小张的言语理解能力，如果第一次测试结果是“90分”，第二次测试结果是“100分“，第三次测试结果又是“70分”的，这种多次的测试结果不稳定，我们就说该测评工具的信度有问题；如果实际测试结果反映的是”逻辑推理能力“或”数学运算能力“，而不是我们想要的“言语理解能力”，我们就说此次测评工具的效度有问题。只有多次的测试结果都表明小张的言语理解能力是一致或接近的，我们就说该测评工具是可靠且准确的。当然，我们可以看到效度是人才测评工具的最核心指标，如果测评工具不能准确有效地测量到目标素质，关心这个测评工具的信度是没有任何意义的。

信度与效度高低的表示方法

      我们已经理解什么是信度与效度，但在人才测评中该如何表示信度与效度的高低呢？
      在实际甄选工作中，我们常常听到别人在问，“这次的测试题目可不可靠啊？“、”这套测试题目的甄选效果好不好啊？“……而一般的回答是，“还不错，有70%-80%的准确性吧”。这些关于判断人才测评工具的准确性的回答都是不科学的，信度与效度都不是按照百分比来表示高低的。
      在人才测评中，信度的大小采用0-1表示，越接近1，则该测评工具的信度越高。比如某公司的MBTI职业人格类型量表各维度的信度为0.8以上，我们就说该人格类型量表的信度高。通常来说，如果测评工具的信度系数低于0.6，表明这个测评工具的可靠性较差；信度系数在0.6-0.8之间，表明这个测评工具的可靠性比较良好；而信度系数达到0.8以上，表明这个测评工具的可靠性非常高。
      与信度相似，效度的测量系数也采用0-1表示，越接近1，则表示该人才测评工具的效度越高，越能有效测量到我们想了解的素质。有研究者对常用的人才测评工具的效度系数总结如下图所示：
      可以发现，目前效度最高的测评工具是评价中心技术，除此之外，情境模拟、能力测验、结构化面试、人格测评也具有良好的效度，这些测评工具都能有效测量到我们想了解的素质。但也有一些测评方法的准确性非常低，比如笔迹、非结构化面试的效度非常低，而我们关注的学历与工作年限也有一定的效度，但分值也偏低，只根据这些个人信息来筛选人才效果是较为有限的。

信度与效度的衡量方法

      从上面可以看出，人才测评工具的信度与效度的测量系数，越接近于1，测评工具的信度与效度越高。有哪些方法可以准确地衡量信度与效度的高低呢？

衡量信度的方法

（1）重测信度：同样测评工具在不同时间测评结果的一致程度。比如第一次测试小张的逻辑推理能力是“90分”，第二次、第三次测试小张的逻辑推理能力也都是“90分”。这种情况下，我们会说这个测评工具的重测信度非常高。
（2）折半信度：比如把一套能力测试题对半分为难度一致的两套题，这两套题测试小张的言语理解能力都是“90分”。这种情况下，我们会说这个测评工具的折半信度非常高。
（3）复本信度：比如有两套难度、长度、排布、内容上尽可能相似类同的言语理解能力测试题，测试同一对象，测得结果都是“90分”。这种情况下，我们会说这个测评工具的复本信度非常高。
（4）内部一致性：指一套测评工具某一个维度所有题目之间的一致程度。比如测量逻辑推理能力的测试题，对其不同题目之间的得分进行分析，结果发现各题目间的相关性非常高。这种情况下，我们会说这个维度的内部一致性非常高。
（5）评分者间信度：不同的评分者使用相同的工具，所得结果的一致程度。比如面试官甲、乙、丙三人都面试小张的沟通能力，评价结果都是”良好“。这种情况下，我们会说整个面试的评分者间信度非常高。

衡量效度的方法

（1）内容效度：测评工具的测评内容与我们想了解的素质是相符的。比如采用一套能力测试题测量一组员工的言语理解能力，实际测得他们的能力就是言语理解能力，而不是逻辑推理或数学运算等其他能力。这种情况下，我们会说这个测评工具的内容效度非常高。
（2）结构效度：测评工具实际测试出来的结构与理论构想是相吻合的。比如某公司新开发的MBTI职业人格类型量表，如果实际测得的量表结构符合理论上的职业人格类型结构。这种情况下，我们会说这个测评工具的结构效度非常高。
（3）效标关联效度：也称为实证效度、预测效度，通过某种人才测评的方法能够在多大程度上预测未来的工作业绩，这也是企业最关心的一种效度。为了更好理解效标关联效度的概念，我们采用坐标图的方式说明（如图三）。
       正确接受：评价好，实际工作业绩也好
       正确拒绝：评价不好，实际工作业绩也不好
       错误接受：评价好，实际工作业绩不好
       错误拒绝：评价不好，实际工作业绩好
      如果一个工具是非常完美的，即效度最高为1的情况下，所有的点都在正确接受与正确拒绝区域，没有任何点在错误接受与错误拒绝区域，这个时候，散点图就成了一条从下到上的直线；如果一个工具完全没有效度，即效度为0 的情况下，选人就成了胡乱随机的过程，这个时候，散点图就会形成一个圆形。当然，实际上，一个工具不可能达到完美，也不会完全无效，多数情况下会形成一个椭圆，正确区域的比例越高，我们就会说一个工具的效标关联效度越高。

总结

      综上所述，信度是指测评结果的一致性、稳定性及可靠性，信度系数越接近于1，测评工具的信度越高，常采用重测信度、折半信度、评分者信度、复本信度和内部一致性等方法进行衡量；效度是指测评结果能准确有效地测试到我们想了解的指标，效度系数越接近于1，测评工具的效度越高，常采用内容效度、结构效度和效标关联效度等方法进行衡量。
      我们希望企业管理者能够正确理解信度与效度的概念，选择高质量的人才测评工具，为组织精准选才！甄选出企业“最适合”的优秀人才！