引言
社会转型、科技进步、社会发展使组织面临着许多挑战，为了能在竞争中取得优势，各类型组织都忙于变革。而这种席卷世界范围的组织变革，对组织的人力资源管理产生了很大的影响。重视人才、以人为本已经不再停留于理论层面，很大程度上已经成为实际行动。在理论和实践的推动下，企业更为关注的是培养、引进的人才到位之后是否能在相应的岗位上创造高的工作绩效。众多研究发现，情绪智力与员工的工作绩效存在显著相关，高情绪智力者往往有更高的绩效水平。当今的组织普遍意识到，高绩效者不一定是技能突出者，也不一定是智商有多高的人，而是那些善于处理我们自己和他人关系的人即高情绪智力者。
一、情绪智力（Emotional intelligence）概念及结构模型
（一）Mayer & Salovey提出的认知取向的情绪智力
图1.Mayer&Salovey早期定义模型
后来，心理学家对情绪智力的本质产生争论，比如情绪智力是个性的一部分还是能力的一部分。1997年，Mayer & Salovey为了捍卫他们的定义，对情绪智力的概念进行了修订，他们将情绪智力定义为一种能力，这种能力能够使得个体精确地觉知、评估以及表达情绪，能够接近或产生促进思维的情感，能够理解自己及他人的情绪情感，并且根据情景对情绪进行调节，从而促进情绪和智力发展，将1990年的三因素扩充为四因素结构。从这一模型可以看出“情
绪智力”除了情绪的知觉和表达外，还特别强调情绪与思维的关系以及一个人产生丰富情感的能力和利用情绪、将情绪转化为创造性思维的能力。（见图2）
图2. Mayer & Salovey1997年情绪智力模型
随着Mayer & Salovey研究不断深入深入，他们（2000）进一步提出，情绪智力是一种认识情绪意义和它们关系的能力，利用知识推理和解决问题的能力以及利用情绪促进认知活动的能力。该模型仍然可以分为四个维度，Mayer & Salovey对该模型解释到：第一个维度为情绪知觉和情绪识别，包括来自情绪系统的认知信息和输入信息；第二个维度是情绪对思维的促进作用，包括使用情绪促进认知加工；第三个维度是对情绪的理解和推理，包括情绪认知加工和进一步着眼于问题解决的情绪信息加工；第四个维度即情绪管理，关系到情绪的自我管理和管理其他人的情绪。这个模型也可以理解为对1997年结构模型的抽象解释。（见图3）
图3. Mayer & Salovey2000年情绪智力模型
（二）Bar-On提出的人格取向的情绪智力
Bar-On认为情绪智力是由人格特质和认知能力共同构成。他引入了“情商”的概念，将情绪智力定义为:“影响个体能否成功处理情境需求和应对压力时的一系列非认知性的能力、胜任力和技能。”他的定义融入了人格（如向尊）等非认知因素，超越了情绪的范畴，2000年，他更将情绪智力定义为影响个体有效应对环境要求的一系列情绪的和社会的知识和能力。那些能力强的、成功的和情绪健康的个体是情绪智力高的人；情绪智力是随着人的成长而逐渐发展起来的，并且一生都在变化；能通过训练和矫正措施以及治疗干预得到改善和提高。情绪智力与某他一些能成功地应付环境需要的重要因素相联系，比如基本的人格特质和认知能力。Bar-On的理论模型是一个多因素模型，包括情绪维度和个性（社会）维度。由于他的模型涵盖了许多非情绪智力的特点，所以该框架不能算作是表达情绪智力成分的恰当模型。（见图4）
图4.Bar-on的情绪智力模型
（三）Goleman提出的工作取向（胜任力）的情绪智力
受Salovey和Mayer (1990)情绪智力理论的启发，Daniel Goleman(1995)写了一本名为《情绪智力》(Emotional Intelligence)的著作，与 Salovey和Mayer对情绪智力的理解不同，他认为情绪智力既属于认知能力，同时也是一种人格特质，具体定义表述如下: 情绪智力是每个正常人所具备的一种普遍能力。并且提出了情绪智力的结构模型，具体包括: 自我意识、社会意识、自我管理和人际关系管理四个组成部分。（见图5）为了迎合企业的需求，1998年他提出情绪胜任力的概念，即以情绪智力为基础的一种习得能力，它能使人们在工作上取得出色的成绩。他重点强调“情绪胜任力”这一概念，他解释道，情绪智力能够发展个体的学习能力，并将这种能力转变成任务执行能力。
图5. Goleman的情绪智力模型
二、情绪智力的测量方式
对于情绪智力的测量，研究者提出了许多不同类型的用来评估情绪智力的方法，其中最为普遍的测量方式，一种是基于能力、目标和行为表现采取的评价方法，另一种是自我报告方法。两种方式各有其优缺点。主张通过基于行为表现的方式来评价情绪智力的学者认为情绪智力是智力的一个分支，所以只能通过以表现、目标或能力为基础的评价手段进行评估。赞同该观点的学者们也提出不同的测量情绪的方法，其中较为著名的测量工具包括：Mayer-Salovey-Caruso的情绪智力测试（MSCEIT）和多元情绪智力测评量表（MEIS）。
对于第二种测量方式如自我报告的评估方式收到了许多的质疑，主要原因在于，通过自我报告得出的情绪智力的评价结果受个体自身的人格特质和社会赞许性影响很大。也有学者指出，尽管对于自我报告式的测量方法有一定的争议，但在许多的研究中，这种方法已经得到了有效而且频繁的使用，因为情绪智力的很多维度尤其是内心方面的感受、情绪等只能通过被测者自身体验并报告出来，所以这种自我报告的方式在很大的程度上是有效的，例如Wong和Law在2002年提出的情绪智力量表(Emotional Intelligence Scale，简称 WLEIS)就在很多研究者得以运用。但总的来说，大部分学者仍认为自我报告法几乎不可避免的受社会赞许性的缺陷的影响，他们认为测量方式的设计一定要针对无法伪造的标准而制定，即要用客观的方式来测量。
图6.情绪智力测量方式
大量实证研究已经证实，情绪智力与不同工作领域如公司职员、政府雇员、公关与销售等；不同工作层级如普通工作人员和管理者等的工作绩效都有密切关系，更高水平的情绪智力往往有着更高的工作绩效，并且情绪智力对工作绩效具有一定的预测能力。情绪智力虽然并非工作绩效的直接预测指标，但与对于影响工作绩效的重要因素之间存在相关性，例如情绪智力与社会关系的质量存在相关性，高情绪智力者具有更高的人际敏感性，能够更好地处理人际交往中的问题，从而能够保持更好的人际关系、获得更多的社会支持。此外，情绪智力与个体的压力应对也存在密切关系，在压力情境中，情绪智力相关能力是一种重要的个人资源，有助于促进对压力环境的挑战性而非威胁性评价，引发主动而非逃避的应对策略，从而改善压力应对过程，减轻工作与生活压力。因此，在包含大量社会交往、对情绪劳动有很高要求、需要应对很大压力的工作中、情绪智力对于工作绩效的预测能力更强。
四、对企业人力资源管理的启发
首先，在人才招募与培训上，开发更加专业全面的情绪智力测量工具用于人力资源的招聘和选拔环节中，并为岗位匹配出更优人选，这会在后续的公司运营及绩效提升上创造更有用的价值。通过情绪智力测量工具对员工现有的情绪智力情况进行诊断，深入了解员工情绪智力强弱，认识到员工之间的差异不同，为培训项目的设计提供重要的参考信息。开设情商有关实际案例课程，每个员工的情绪智力提高必然带来工作绩效的提高从而带动组织整体取得更高工作绩效。
其次，在个人层面上，在工作中遇到压力时，应主动应对而不是被动接受。
同时也要有意识的认清自我定位、认清形势、善于选择所接触的人和社交场合，善于前置工作任务并做好职业规划，预防能力大于解决能力，提前预防负面情绪、焦虑等不利因素的发生，积极为自己创造更好的工作氛围、提高工作绩效，促进事业的成功。
最后，在职场人才选拔上需要考虑多个方面的因素，尤其是个人的品德、诚信、职业道德。高情绪智力固然重要，但是高情绪智力的个体有可能会把自己的快乐建立在别人的痛苦之上，一个人拥有高情绪智力不等于拥有高尚品德。组织管理部门应该清楚地明白情绪智力并不是带来良好绩效的唯一中介，利用好情绪智力的作用可以使组织受益，利用不好就会给组织带来巨大的损失。
图7.对企业人力资源管理的启示
