1. 引言
日常的工作情境中，我们常常会发现这样的现象：有些员工在完成本职工作的同时会主动承担自身职责之外的工作内容，如帮助同事解决工作中遇到的困难、向领导提出创造性的工作想法和建议、自觉维护和节约组织资源等。而这些行为是与组织有关的自愿行为，虽然它们既非工作角色所要求的内容，又与组织的正式奖励制度无关，但能从整体上有效地提高组织效能。研究者将这类行为称为组织公民行为。组织公民行为概念自Organ及其同事于20世纪80年代提出后，就引起了社会心理学和管理心理学界的普遍关注。
员工组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors, OCB)可以增强组织绩效，增进组织管理效能。其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。（见图1-1）
图1-1 组织公民行为对组织的作用
2. 组织公民行为的维度
组织公民行为很大程度上取决于背景因素，由于中西方社会文化、经济制度体系等背景因素的差异，组织公民行为的维度不尽相同。
国外对组织公民行为的研究已经具备相当规模，但是纵观组织公民行为研究文献，我们发现研究者们对组织公民行为的维度尚未达成共识。Podsakoff等(2000)发现过往研究中，至少存在三十种组织公民行为的结构划分方式，其中二维结构、四维结构、五维结构和七维结构等的影响比较大。目前，国外学者较多倾向于采用Organ的五维度组织公民行为结构。（见表2-1）
表2-1 国外企业员工组织公民行为相关维度列表
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维度 |
代表学者 |
维度名称 |
维度定义 |
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两维 |
Smith、Near和Organ（1983） |
利他主义(Altruism) |
在与工作有关的事情上，员工能自觉帮助他人或团队 |
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一般顺从(General Compliance) |
总体上遵守做一个好员工必须遵守的基本规范，如按时上下班、不串岗、不闲聊等 |
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三维 |
Van Dyne等(1994) |
组织活动参与(Organizational Participation) |
组织活动参与指认可并遵守组织相关规章制度、工作规范和人事政策等 |
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组织忠诚(Organizational Loyalty) |
组织忠诚指认同并忠于组织领导与组织整体，而不局限于个人或部门利益 |
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组织服从(Organizational Obedience) |
组织服从指对组织中的事务感兴趣，全身心投入到组织管理活动中，随时了解组织状况，并表达自己的看法 |
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四维 |
Moorman和Blakely(1995) |
人际互助(Interpersonal Helping) |
同事在工作上需要帮助时给予援助 |
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组织忠诚(Organizational Loyalty) |
对外维护组织形象 |
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工作勤奋(Personal Industry) |
工作表现超过职责要求 |
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工作主动性(Individual Initiative) |
为提高个人和团队绩效而主动与同事交流工作上的有关事项 |
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五维 |
Organ(1988) |
利他行为（Altruism） |
帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事 |
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责任意识(Conscientiousness) |
员工遵守并超越工作要求、尽职尽责地对待本职工作 |
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运动员精神（Sportsmanship） |
当别人对自己造成不便时员工仍然能保持乐观态度、出于团体利益而牺牲个人利益 |
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礼貌周到（Courtesy） |
员工能够主动告知其它成员以避免工作中可能出现的问题 |
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公民美德（Civic Virtue） |
员工节约组织公共资源、保护组织公共财产、愿意参加组织活动等 |
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七维 |
Podsakoff等(2000) |
助人行为（Helping Behavior） |
自发帮助同事，以避免或解决工作上的问题 |
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助人行为（Helping Behavior） |
个体对别人造成的不方便不仅不抱怨，而且仍然保持积极的态度，为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好，不轻易否决别人的意见等 |
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组织忠诚（Organizational Loyalty） |
忠诚于组织、支持并且维护组织发展目标，即使组织遭遇逆境也坚持遵守自己对组织的承诺，哪怕为此做出个人牺牲 |
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服从组织(organizational comPlianee) |
接受、内化并严格遵守组织规章制度和程序 |
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公民美德（Civic Virtue） |
员工乐于参加组织的管理，保护组织资源，为了组织的利益宁愿牺牲个人利益 |
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个体主动性(Individual initiative) |
员工工作时积极主动地追求超过一般性期望水平的要求 |
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自我发展（Self Development） |
员工主动利用业余时间，自动自发地学习和提高各项知识和技能 |
对组织公民行为的研究大多是在西方文化背景下进行的，从20世纪90年代后期开始才有了中国文化背景下的组织公民行为研究。
台湾学者林淑姬最早对组织公民行为的维度进行了研究。林淑姬(1992)参考Organ的组织公民行为维度和Podsakoff的组织公民行为问卷，以中国台湾地区为背景，结合台湾企业实际，提出了组织公民行为的六维结构：认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法、自我充实。在上述六个维度中，协助同事、敬业守法与Organ提出的利他行为和责任心非常符合。
1997年，Farh(樊景立)、Earley和Lin以台湾员工为样本进行研究，提出了组织公民行为的五维模型：组织认同(从情感上依附组织,将组织利益摆在首位)、利他行为(当有需要时主动给予同事帮助)、责任心(主动接受组织制度、规范和流程，即使无人监控也能严格执行)、人际和谐(员工不为个人私利而影响组织和同事)与保护公司资源(员工不为个人利益而滥用公司政策和资源)，其中前三个维度和西方的组织公民行为维度相同或相近，后两个维度则是中国文化背景下特有的，但研究没有发现西方文化背景下的任劳任怨和文明礼貌两个维度。
之后，Farh(樊景立)、Zhong和Organ（2004）采用同样的方法探索了中国大陆地区的组织公民行为，并提出了组织公民行为的十维结构：积极主动、帮助同事、发表意见、参与集体活动、提升组织形象、自我培训、参与公益活动、保护和节约组织资源、保持工作场所整洁和人际和谐。其中，前五个与西方组织公民行为维度相同，后五个则与西方不同，而自觉学习、参与公益活动和保持工作场所整洁是中国大陆地区特有的组织公民行为维度。同时，他们提出了一种新的组织公民行为分类方式，根据行为发生的背景将组织公民行为划分为四个层面：自我、群体、组织和社会，形成了一个同心圆模型，如图3-1所示。
图2-1 组织公民行为的同心圆模型
（资料来源：Farh, Zhong & Organ, 2004）
3. 组织公民行为的影响因素
图3-1 组织公民行为的影响因素
3.1 个体特征因素
员工的性格、责任意识、心态等个性特征对组织公民行为有重要影响，而工作满意度、组织承诺、公平感等则对组织公民行为产生直接影响。已有的研究发现责任感、宜人性与组织公民行为中的利他主义行为、组织尊从有密切关系。个体的积极情感与利他主义行为、组织尊从有显著的正相关，消极情绪则与利他主义行为、组织尊从有显著负相关。同时，责任意识较强或有乐观等正向情感的员工会更多的表现出组织公民行为；工作满意度高的员工会更加关心同事和组织而产生利他行为，提高实施组织公民行为的可能性；组织承诺和公平感高的员工会优先考虑组织利益，从而增加组织公民行为。
3.2 情境因素
与员工个体外在相关的工作任务、团队凝聚力、领导行为和组织文化等是影响员工组织公民行为的情境因素。
具有内在激励性或者能得到及时有效反馈的工作任务，会使员工获得满足感并及时改进工作中的不足，从而产生组织公民行为。吸引力大的工作任务会增加员工对工作的兴趣感和喜好感，员工为工作做出额外贡献的可能性就更大，常规化的工作任务会抑制员工的组织公民行为。
凝聚力让员工被工作团队强烈吸引并期望成为该团队的长期成员，因而员工会自觉自愿地维护团队利益并展现对团队有益的行为，从而影响员工实施工作职责和组织奖励制度之外的组织公民行为；团队凝聚力越强，团队成员间的依赖性、意见一致性及对团队规范的从众倾向就越强，当团队中的员工表现出组织公民行为并被视为团队规范时，其他成员会纷纷效仿从而增加团队中组织公民行为的实施频率。
领导行为的研究焦点是变革型领导行为和交易型领导行为。变革型领导行为与组织公民行为的各维度呈正相关关系，交易型领导行为对组织公民行为的作用方向存在着差异，如权变奖励与组织公民行为正相关而非权变惩罚与组织公民行为负相关；组织文化包含组织中隐蔽或根深蒂固的观念、行为规范、价值观及由其决定的行为模式，组织文化较强且包含与实施组织公民行为相一致的价值观时，组织中的员工会更频繁的展现组织公民行为。
4. 总结
组织公民行为对公司的经营绩效有着积极的影响，归根结底是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望。这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力，而这种责任感和创造力正是企业发展的力量之源。员工们之所以会表现出组织公民行为，是因为他们有很强的组织认同感、信任感和忠诚感。如果员工对企业不认同和不信任，就会很少主动地付出额外的努力去追求组织的有效性，去推动企业的成功和发展。所以为提升企业员工组织公民行为，企业应该在人力资源管理上有所改进，营造一个良好的环境以提高管理绩效。
