日益激烈的市场竞争对企业的生产效率提出了更高的要求，而企业员工的工作效率往往决定着企业生产效率的高低。然而，在企业中常常存在的员工迟到、早退、拖沓、缺勤、偷窃、上班时间休息等行为严重阻碍着企业生产效率和组织绩效的提高，这种个体表现出来的任何对组织具有或存在危害的行为就被称为员工反生产行为。本文据已有研究，简要介绍员工反生产行为的概念、分类及其影响因素，并提出相应管理对策。

一、反生产行为是什么？如何界定反生产行为呢？

反生产行为（Counterproductive Work Behavior,简称CWB）亦称反生产工作行为或反生产力行为。早在反生产行为这一概念产生之前，有关反生产行为的研究就已开始了。只是在早期，学者们主要关注单一层面的反生产行为，如：旷工、怠工、偷窃等，缺乏某种大家普遍认可的概念体系来整合这些单一行为概念。但随着研究演进，学者们对于对于反生产行为概念的界定越来越清晰。综观各种研究，反生产行为应定义为：企业组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织或成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。

图1、反生产行为概念图示

对于该定义，我们从反生产行为的主体、行为的客体、行为的性质以及行为的结果四个方面对反生产行为进行界定。首先反生产行为的主体应确定为组织成员。其次，行为的客体也就是反生产行为的作用对象，不仅包括了组织本身，也包括组织成员，不仅可以是有形的财产，也可以是组织形象、成员名誉等无形资产。其三，就行为性质而言，反生产行为必须是组织成员有意采取的，即故意的、自主决定的违背组织利益的行为，这样就可以将偶发事故或不可抗力导致的行为排除在外。从这一点上看，反生产行为的一个重要特征是行为的故意性，非故意的低效表现如努力工作但是因自身能力不够而导致绩效不显就不属于反生产行为。同理，员工已严格遵守了操作规程，但还是出现了偶发事件，即使事件造成了破坏，这类行为也不属于反生产行为。而对于组织的规范而言，反生产行为不以是否是否违反组织的正式或非正式规范为判定标准，无论组织的规章制度有无明确的规定，也不论组织成员主观感知到行为的严重性、危害性、可接受性如何，只要某行为客观上给组织带来有形或无形的消极影响，它就属于反生产行为，譬如，利用办公电话于家人、友人聊天，即使组织成员都觉得很正常，对组织的影响也很微弱，但它仍属于反生产行为。又或者假借生病早退这一行为从程序上来讲并没有违反组织规范，但它实际上是违背了组织利益的，即使表面看来对组织并无有形影响，也属于反生产行为。最后，对于行为结果来说，反生产行为必须在客观上给组织成员、组织的有形资产或无形资产带来了消极影响，即使这种影响可能并不严重，即使行为主体并未因此受到有形的惩罚或舆论、良心的无形谴责，只要消极影响的确客观存在，该行为就是反生产行为。

       图2、反生产行为特征图示

       从上述概念中，我们可以明确提炼出反生产行为所具有的三个本质特征即：有意性、消极性及违背组织或成员的合法利益。

二、反生产行为有哪些？如何划分？

图3、反生产行为维度划分图示

反生产行为的表现形式十分多样，学者们从不同的维度对反生产行为进行了不同的划分，其中得到广泛认可的是从行为对象（即反生产行为是指向组织还是指向他人）和行为的严重程度（轻微-严重）两个维度将员工的反生产行为划分为4类：财产性越轨、政治性越轨、生产性越轨及人际性越轨。其中财产性越轨是指员工在没有经过组织的允许情况下，从组织中获取财产或是破坏组织中发财产，如偷窃、破坏等就属于财产性越轨，财产性越轨是较为严重的侵害组织利益的行为；生产性越轨属于较轻微的损害组织利益的行为例如：旷工、迟到等；政治性越轨是指在工作场合的互动下，揭发别人的隐私或是抱怨他人的缺点，属于较为轻微的侵害他人权益的行为，如散播流言、暗中陷害、厚此薄彼皆属于政治性越轨行为；而人际性越轨属于较为严重侵害他人权益的行为如：性骚扰、言语攻击、身体伤害等。

三、员工出现反生产行为的原因是什么？

图4、反生产行为影响因素图示

员工反生产行为的影响因素十分广泛，包括对组织制度的满意度、自身性格因素等，综合多种观点，我们从个体自身因素（内部）和组织因素（外部）两个方面来说明。

首先对于员工个体层面来说，自身的行为一定会受到自身人格特质的影响。容易产生反生产行为的员工往往有组织承诺感（员工愿意为组织努力、负责的心态）较低、与同事的人际关系较差、情绪控制能力较弱的特点。相对来说，员工组织承诺感较低往往不愿意遵守组织的规章制度、在工作上也不积极主动、喜欢敷衍了事。相应地，他们也会失去很多来自同事及领导提供的资源，为了平衡自己的资源匮乏状态，他们可能会产生更多的反生产行为。

而与同事人际关系较差的员工很难得到领导和同事的资源支持，他们更容易做出不服从工作安排、故意破坏同事关系等反生产行为。最后，情绪控制能力较差的员工情绪波动会比较大，这类员工具有情绪化、易怒等特征，他们会将负面情景感知的更糟，更容易生气和焦虑，更易产生反生产行为。此外，有研究表示，马基雅弗利主义者（利用他人达成目标）的这类人因其从自利的思维出发，利用他人行为来保护自我利益，一旦遇到挫折，更易产生愤怒的情绪，引发反生产行为。

其次，从组织层面看，最为重要的影响因素就是组织公平性，即员工对于组织是否公平的感知。其中就包括员工对于组织中的奖惩制度、选拔机制、薪酬制度以及绩效考核等制度是否公平的主观感受。一旦其中某个制度不公平合理，极易使员工产生不公正感，认为付出与回报不成正比，进而影响其工作的积极性，使其更可能做出反生产行为。此外，在组织中还有一个非常重要的因素在于管理者，如果一个管理者的管理水平比较低或者说管理比较低效，例如管理仅凭个人经验、长期脱离实际；管理工作冗余、重复等容易使员工产生不满，从而不愿为组织努力、负责，工作积极性降低，出现反生产行为。

四、企业应如何应对员工反生产行为呢？

图5、企业管理对策图示

一方面，企业应从自身企业文化和制度出发。首先企业应建设好自身的企业文化，一个企业的文化体现了企业所有成员共同的行为规范和共同的价值观念，建设积极的文化会使员工有积极的心态从而降低员工出现反生产行为的可能性。例如：在企业文化建设过程中，营造良好的组织公平的氛围，树立正确的利益观；营造良好的企业伦理氛围，关怀员工、重视伦理道德、强调规则规范；提倡互帮互助的团队文化，营造团队一心、互帮互助、共同克服困难的良好氛围；帮助员工端正工作态度，增强员工对企业的认可度和忠诚度，在潜移默化中使员工将自觉遵守组织规章制度和为组织贡献内化为自我要求等。此外，在文化建设中还应重视员工心理和心态的变化以及对工作产生的影响。其次对于企业的制度，企业应该建立完善及合理的人才选拔制度、人才考评制度、绩效考评制度。当企业的制度公平合理会使员工感到付出与回报是相对应的，从而提高工作的积极性，减少反生产行为。对于企业制度完善，其中容易被忽略的一个方面是企业应对员工的工作表现定期进行回应，尤其对于基层员工，企业对员工工作的及时回应会使员工工作积极性提高，反之，如果基层员工长时间得不到企业的回应，在企业中可有可无、毫无存在感，那么该员工愿意为企业努力工作的积极性就会大大降低，容易开始否认企业做出的决策、产生逆反心理，从而产生反生产行为。

另一方面，从员工的招聘及培训角度预防反生产行为。企业招聘是引进人才的关键，因此企业可以从人才进入的源头即招聘这一方面着手，在选拔员工的环节尽可能地识别并淘汰有反生产行为或不良倾向的候选人，从而减少工作场所发生反生产行为的可能性。当然，这对于企业人力资源从业者的要求十分高，需要其具备很多方面的知识，在招聘这一短时间内尽量深程度的把握候选人的秉性和特点。此外，企业也可以借助心理测验问卷、情景测验方法等。当员工进入企业以后，入职的培训教育对预防员工反生产行为有重要作用。并且，当新员工刚进入企业内部，在其不断融入企业的这一时期，是企业对新员工进行反生产行为预防和教育的最佳时期，其可塑性最强，也最易被文化和事件感染。企业可以让其自细阅读员工相应规范手册，还可以运用重大、典型个案对员工进行警示教育，取优秀个体在企业获得良好发展进行榜样引导教育等。当然，在此过程中引导员工适应企业文化也十分重要，增加新员工对企业文化价值观的认同感，增加其忠诚度。

除上述措施以外，引导员工合理对失败的原因进行分析、合理宣泄压力，加强对员工压力的感知等也有利于减少反生产行为的发生。