近几年，作为一种常见的人才选拔方法，无领导小组讨论被越来越多的企业广泛使用。在以往的实践中，已充分验证其可以有效预测员工未来的工作绩效。
无领导小组讨论的题目编制是无领导小组讨论中最重要的环节，是直接影响测评效果的关键。如果这个环节的工作做得不好，无领导小组讨论的有效性和可靠性就无从谈起。所以，如何编制无领导小组讨论题目是无领导小组讨论准确性的关键。在实际操作过程中，笔者发现很多企业往往并不擅长自己编制或者选择合适的无领导小组讨论题目，从而导致人才选拔效果不如预期。常见的问题如下：
题目缺乏针对性。没有很好地思考行业与岗位背景，导致题目背景或方向的设置与考察行业与岗位的联系相对较少；
题目缺乏冲突性。题目设置缺乏争论点，很难看到应聘者面对不同意见而产生分歧时的反应、对不同意见的理解能力、说服他人的能力以及做出决策时的处事风格等，也难以使应聘者暴露出自身真实的行为特征；
题目缺乏适中性。题目难度把握不好，过于容易或者过难，导致讨论过快达成一致，或者多数应聘者不知如何讨论。
因此本文以某银行招聘客户经理岗位员工为例，说明如何编制有效的无领导小组讨论题目。无领导小组讨论题目编制的整体流程如下图1所示：
1、分析行业与岗位
分析行业与岗位是无领导小组题目编制的重要基础，只有做好行业与岗位的分析，题目才能具有针对性，对行业与岗位的分析思路如下：
初步了解：通过资料查询或咨询相关岗位人员，了解到该行业的发展情况，该企业的目标与使命，该企业的价值观，该岗位的工作流程以及员工的工作职责等等具体内容；
具体访谈：向基层管理人员或工作经验较为丰富的优秀员工了解该岗位的成功标准、常见的工作情境有哪些、确定有哪些工作难点、需要具备哪些素质才能克服这些难点达到成功标准等等。
整理资料：通过初步了解和具体访谈收集到大量的行业与岗位的资料，针对资料作出相应整理分析，以达到以下两个目的：
（1）明确具体考核素质
无领导小组讨论具有可以同时考察应聘者多方面素质的优点，但如何确定每次人才选拔中需要关注哪些素质呢？这就需要结合岗位的成功标准、工作中常见的难点、需要具备哪些素质去克服这些难点达到成功标准。具体示例如下：
以X银行的客户经理岗位的维护客户业务为例。该岗位业务的成功标准为：在一周内维护五位客户，并促成一单理财产品的销售；完成该项标准的难点：有些客户难以沟通、自己业务较为繁忙、经常出现突发情况、客户不认可理财产品等等；克服这些困难就需要具备相应的素质，比如：沟通表达能力、思维分析能力、组织协调能力、应变能力和影响说服力等等。通过这种分析方式，将岗位中主要业务的需求素质都列举出来，并确定最重要的五个素质，而这五个素质就是此次无领导小组讨论的主要考核素质。
（2）明确题目编制背景
无领导小组具有真实情境、人际互动等特点，如果想要预测应聘者在实际工作中是否能带来高绩效，那么无领导小组讨论背景就应该符合实际工作中的典型情境。因此需要明确行业所属领域，岗位对员工的具体要求及主要工作职责，围绕实际工作中的典型案例或场景，在材料中设置相应的情境，让材料更具针对性。具体示例如下：
以X银行的客户经理岗位招聘作为无领导小组讨论的题目编制示例，行业属于银行/金融行业，所以题目的背景可以结合银行/金融等热点方向；岗位属于客户经理，话题可以结合营销类或者服务类等常见方向；再结合该银行的主要特点，明确题目方向为金融/社会热点话题中的营销/服务类方向，比如银行客户分类与开发、某金融产品的宣传推广、提升员工的服务意识等等都可作为此次招聘的无领导小组讨论的题目方向。
2、定义评估维度
根据以上针对行业与岗位的分析，已确定无领导小组讨论的主要考察素质，再对这些素质下操作性定义，让面试官有明确的评分标准，这个流程是整个无领导小组讨论的评估关键。以银行客户经理岗位为例，该岗位的主要考核素质为：沟通表达能力、思维分析能力、组织协调能力、应变能力和影响说服力。其中以沟通表达能力作为操作性定义素质为例，明确该维度的分类等级、分值分布以及详细评分标准，以供面试官参考评分，详细内容如下表1：
3、选择题目类型
根据题目方向和考察素质，确定无领导小组讨论类型，这个流程是准确考察应聘者素质的关键。常见的考察类型有以下六种：
开放式问题：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?
两难问题：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?
多项选择问题：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?
操作性问题：例如，给一些木块，让他们搭建一座桥。
资源争夺问题：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？
问题解决问题：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
针对不同的考察素质和编制要求，选用对应的考察类型，可以使题目具有规范性，更能准确地考察到应聘者的相应素质。以银行客户经理岗位为例，考察应聘者的沟通表达能力、思维分析能力、组织协调能力、应变能力和影响说服力，通常采用多项选择问题和问题解决问题作为主要讨论类型。各题目类型的详细考察要点如下表2。
4、准备相关材料
根据题目方向、评估维度和讨论类型，明确所需要的材料，比如银行客户经理的材料为金融/社会热点话题中的营销/服务类方向，采用多项选择或问题解决问题的题目类型来考察应聘者的主要素质，围绕这些方向准备材料。但在准备材料时，需注意以下几个关键点：
避免过于负面：讨论的话题过于负面，容易造成不良的价值导向，例如银行近来的监守自盗问题、疫情造谣问题等等；在话题讨论中需要以积极向上的话题为主，如银行近来的无接触服务，建设学习型银行等等。
避免过于专业：此次招聘岗位为客户经理，并且是校招，所以选择材料时，就需要避免过于专业的问题，如理财产品的设计问题、贷款的风险评估问题等等就过于专业，但如理财产品的售卖，贷款风险的注意事项就较为容易回答。
避免与行业-岗位无关：情境不贴合行业与岗位的情境，讨论价值相对较小，例如话题为银行的发展战略，某某综艺事件看法等等；讨论材料尽量与工作岗位职责有关，如某某产品如何销售，你将优先向哪些客户销售该产品等等话题。
避免话题过于陈旧：有的话题从10年前就已经开始讨论，如果现在继续讨论，一是没有实际讨论价值，二是学生早已接触过此类问题，比如海上救援问题、员工素质的排序问题等等。因此以近来金融或社会热点为主，比如银行读书日、金融知识普及等等；
话题一定要有争论点：所找的材料一定需要应聘者能从不同的角度切入讨论，最好能引起他们激烈讨论的话题是最佳的，比如请你为企业家进行排序，请你针对某某人群制定某产品的营销方案等等。在整个讨论过程中，每个人都会为自己的观点据理力争，并通过多次讨论优化，形成一致方案。
5、试测
试测是对题目正式使用前的评估，主要是结合专家审核和实践检验两种方法。
（1）专家审核
试测前需要让有关专家对题目进行初审，这样可以尽量消除常识性错误，减少试测次数，在某些情况下可能还会得到更好的建议。在寻找专家进行初审时，需要注意以下几点：
专家人选：主要由心理学家或测评专家与部门主管构成，前者主要负责审核题目能否准确考察想要考察的维度，后者主要负责审核题目情境是否适合该岗位人员讨论；
咨询重点：情境与话题是否与实际工作相联系；情境与话题是否具有争论点；情境与话题是否适合考察需要考察的素质；情境与话题是否存在常识性的错误；情境与话题是否还有需要完善的地方；是否有更好的建议（情境、话题、考察类型等等）。
（2）试测检验
实践是检验真理的唯一标准，专家审核题目后，还需要进入一个关键步骤——试测，试测的效果直接关系到无领导小组题目编制的成败。试测的注意事项如下：
选择合适的试测对象：最佳的试测对象应该和测验的目标群体存在某种程度的相似；
评价题目难度：多数人在规定时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中；
评价题目争论点：在规定时间内，参与者在讨论过程中能激烈讨论并形成方案。
6、收集反馈意见
（1）反馈意见
这一部分和试测是紧密相连的，试测的反馈意见包含3个部分：参与者的意见，评分者的意见和统计分析的结果（主要是评分者一致性信度和预测效度）。其中参与者的意见是情境修改和完善的重要依据；评分者的意见可以用来完善评分表和评分要素，也在一定程度上 可以作为情境修改的依据；统计分析主要是决定试测的效果，如果难度合适，统计分析的结果达到了预想的水平，就可以形成终稿。
（2）再次试测
如果试测效果已经满意，那么就不需要再次试测；如果测验效果不满意，分析出现问题的原因在哪些方面，然后根据问题重新修订题目，再进行试测。这个过程可能要循环几次，直至试测效果满意，得以定稿。无领导小组讨论题目的编制需要一个长期的完善过程，如果能够通过跟踪研究掌握一些相关数据，再按照流程循环往复，最终可以编制出较为成熟和稳定的题目。
7、培训面试官
最后一个阶段是培训面试官。前面题目编制的六个流程，是决定无领导小组讨论是否有效，而培训面试官的流程是决定无领导小组讨论结果是否准确的关键。面试官作为评价者，其评价是否一致，是否都能准确评价到应聘者的核心能力，取决于最后一个流程培训是否到位，各个面试官针对培训内容是否理解透彻。主要培训流程如下:
理解：明白无领导小组讨论是什么，存在哪些优缺点，如何避免在评价中的问题，需要评价应聘者哪些能力，如何评价这些能力，如何准确给出答案等等方面。
应用：在理解的基础上，尝试着模拟打分，面对真实讨论情境，明确打分标准，并且与其他面试官加强沟通，形成一致的打分标准。
评价：最后请专家对面试官的打分标准作出评价，如果存在不准确的打分标准，给出相应的指导，通过多次模拟应用，形成准确的面试官评定标准。
总结
无领导小组讨论因其情境真实、人际互动等主要优点在企业人才选拔中受到广泛应用，但企业在实际的题目编制过程中存在一些常见问题，如题目缺乏针对性、创造性、适中性、争论性等问题。针对以上问题，企业只有加强测评团队建设，在整个题目编制过程中，严格按照分析行业与岗位、正确定义评估维度、选择合适题目类型、准备有效相关材料、试测与反馈意见结果满意、同时培训面试官等七个流程，才能更好地发挥无领导小组的优势，为企业的人才储备效力。
