经历过2020年的隔离和居家办公，越来越多的企业开始采用视频面试的方式开展招聘工作，但随着视频面试的广泛使用，也衍生出了一种新的视频面试形式，被称为异步交互面试，即AVI。
什么是AVI
AVI（ Asynchronous video interviews）也称为数字化面试、非现场面试、预先录制的面试，是一种单向的异步交互，面试中，应聘者不与组织中的任何代表实时交互。即企业和应聘者双方可以在不同时间、空间完成面试。异步视频面试的出现打破了传统视频面试的限制，HR坐在办公室通过网络和电脑设备群发视频问卷，接收视频简历，就能随时随地进行审查、选拔和反馈工作。
目前，求职者们对AVI视频面试的评价好坏参半，已有研究结果表明AVI受到的差评与求职者们的公平知觉有关。对求职者公平知觉的研究可追溯到研究者对组织公平问题的关注。
组织公平是指人们在组织工作背景下如何知觉公平并对其做出反应。Gilliland延伸和扩展了传统组织公平理论，从人员甄选的视角提出了一个应聘者知觉反应模型，把人员选拔中的公平知觉分为结果公平、过程公平、人际公平和信息公平四个维度。
AVI在工作相关性和面试表现机会方面受到求职者们的好评，由于应聘者在面试时不会收到即时反馈，对于他们来说有着相同的表现机会；但应聘者在面试时也会质疑这种面试形式的公平性。
鉴于AVI的新颖性，向应聘者提供更多信息和机会可能很重要，可以让应聘者更多的知觉到过程公平。AVI面试形式与之前的视频面试形式相比，一个最大的差异就是增加了自动化评分。企业可以将其与人工智能(AI)和机器学习结合起来，从而自动处理视频数据。
但是也有研究发现，自动化评估系统与人类评估者相比，在评估与工作相关的信息方面的能力较低，应聘者感知到在面试中表现自我的机会较少，也降低了他们对双向沟通互动的感知。
对此，研究者认为AVI设计中可以通过增加应答准备时间、允许重新应答、允许中断的面试等设计完成以增强应聘者的公平知觉。
此外，研究者还认为公平知觉在AVI设计（例如反应或评价设计）与应聘者在AVI中的表现动机、组织吸引力和工作机会之间有调节作用。
AVI的未来趋势
未来，对于异步交互视频面试的研究还可以从以下几个方面深入：
AVI应该处于面试的哪个环节？是在最初的筛选简历/申请中？还是将其作为对通过简历选拔者的初面，以决定谁可以进入应聘者人才库？
如果在选拔过程的最后阶段使用AVI，面试结果的权重如何分配？AVI对于应聘者隐私的保护应该如何加强？
未来对AVI面试的需求可能会大幅度增大。由于新冠疫情大流行，人们花费在通信技术上的时间更多，当然也可能更关注使用网络中的隐私保护，这些变化还可能会影响人们对它的接受度以及熟练度。
